某五金公司的《员工手册》规定：“迟到、早退半小时之内者，予以警告，罚款5元。

公司《规章制度》第10条规定：“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元，迟到30分钟以上，或一个月内累计迟到三次或三次以上者，记小过一次并扣款20元。”

2014年7月，公司以其员工洪七迟到3次为由，对其处以计小过并共罚款30元的处罚并从当月工资中扣减。

洪七也不是吃素的，随后以公司克扣工资属未足额支付工资为由提出被迫解除劳动合同，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金30000余元。

案件历经了仲裁、一审、二审。我们来看看最终二审法院是怎么判的。

二审判决

本院经审理认为，公司的“规章制度”第10条规定：“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元，迟到30分钟以上，或一个月内累计迟到三次或三次以上者，记小过一次并扣款20元。”公司因洪七2014年7月迟到3次，对其处以计小过并共扣款30元的处罚。工资条上虽将扣款30元写为罚款，但根据处理的依据等事实，应认定为扣减工资。

根据公司的“规章制度”第10条的规定，公司因洪七2014年7月迟到3次的最高扣款应为20元，但仲裁认定公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元后，公司并未向法院提出起诉，应视为服从仲裁裁决。本院依法确认公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元。

公司对洪七扣款30元无法律依据，洪七以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，一审根据洪七的工龄及离职前12个月的平均工资标准判决公司应当支付经济补偿金30406.2元（3577.2元／月×8.5个月）认定正确，本院予以维持。

最后，二审法院判决公司支付经济补偿金30406.2元、返还2014年7月扣款15元。

从法院的判决书我们可以看到，公司实际上多扣了员工15元工资，最终付出了30000多元的经济补偿，是所扣工资的2000倍！

实务分析

《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；......

第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

从法律条文的规定看，法院这样判不能说是错判，因为法律条文写的是用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同，并没有规定“未足额”的数额或比例，从文义解释的角度看，少发一毛钱都是“未足额”，何况少了15元呢！

问题的关键是，立法者设计这个条款真的是鼓励员工在工资少发了几块钱、十几块钱的情况下都去解除劳动合同并主张经济补偿吗？

显然不是！如果是这样，劳动合同法真的会成为鼓励解除合同的法了，这明显不符合“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法原意。

个人认为，司法实践中对员工因“未足额”支付劳动报酬解除合同主张经济补偿的法律适用，对“未足额”的理解，尽量考虑以下三方面的因素。

一、主观故意还是客观原因因素

应该考虑“未足额支付”的原因是公司主观上故意少发、恶意克扣还是客观上因计算错误或对支付的标准存在争议导致，也就是说公司是否存在恶意应该成为裁判者衡量的标准。

如果仅仅因为计算错误或者由于双方对计算标准存在争议而导致“未足额”，因公司并没有克扣员工工资的主观故意，这种情况下以“未足额”为由“被迫”解除劳动合同不应该予以支持，员工完全可以通过其它途径纠正公司该错误，司法不应该引导员工主动地去解除劳动合同。

二、“未足额”的数额因素

除了上述主观故意因素外，“未足额”的数额也应当作为裁判者的考虑因素。

如果一月薪10000元的员工，因为公司克扣了1块钱，支持员工“被迫”解除劳动合同并获得经济补偿金真的好吗？

正因为很多这样的案例，根本不管数额大小，只要“未足额”，都一概支持被迫解除合同并主张经济补偿，最终导致实践中该解除理由被滥用，出现了一种所谓的“辞职设计”服务，费尽心机去寻找公司的“漏洞”，然后指导员工提出“被迫辞职”，顺便主张离职补偿，完全背离的诚实信用原则。

不过，“数额因素”在实践中很难把握，少发了多少工资才支持员工被迫解除劳动合同？1元不够，100元够不够？1000元够不够？

三、“迫使”因素

《劳动合同法》第三十八条实际上是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【实务中习惯称为劳动争议司法解释（一）】第15条的继承和发展，我们来看看司法解释（一）是怎么规定的：

第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金： 

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； 

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的； 

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 

司法解释（一）一开始就将该类解除行为定性为“迫使”行为，劳动合同法中的表述虽然未使用“迫使”二字，但解除的性质并无变化，仍然属“迫使”解除行为。

裁判者可以从“迫使”二字的本质含义进行判断，比如：一个月薪10000元的员工，公司某个月扣了他100元，是不是就足以让该员工在这公司呆不下去了只能选择被迫离职？显然不会，因为还有成本更小的维权方式，且100元对员工的生活质量也不会造成多大的影响，根本达不到要和公司玉石俱焚的程度。

综上，在审查以“未足额”支付劳动报酬被迫解除合同要求支付经济补偿金的案件中，尽量从“主观因素”、“未足额数额因素”、“迫使因素”进行分析，再结合诚实信用原则综合考虑，让裁判结果体现法律的公平与正义。